专家认为，高管限薪最重要的是要做到高管薪酬透明化
面对金融危机带来的经营困局，东方航空采取了尽力压缩成本的止血手段。而这些种种措施，都是以高管降薪为源头。在大家都需要勒紧裤带过日子的时候，高管的薪酬到底该不该降？这已经不仅仅是个经济问题，它所带来的道德争议也在不断被放大。记者也采访了中国人民大学经济学院院长杨瑞龙，一起来听听他的观点。
杨瑞龙教授认为，不仅仅对金融高管要限薪，对那些垄断性的国有企业的高管，以及那些非国有的上市公司的高级管理人员，如果他们的薪金脱离了企业的经营业绩，就必须进行必要的限制。
中国人民大学经济学院院长杨瑞龙：“如果他们的高管薪酬过高的话，也是不利于公司的形象，也是不利于公司的健康发展。”
不过杨瑞龙也认为，限薪是一个非常棘手的问题，到底限制到一个什么样的水平，是很难进行确定的，过高则有失公平，过低则失去了激励作用，引起人才流失，那么在限薪或者是降薪的过程中，又该如何把握呢？
杨瑞龙：“不要简单的采取一种条例的那个颁布，而是要通过公司董事会来对这些公司高管进行限制，从而保证它的公司治理框架是健康的，从而来提高企业竞争力。”
杨瑞龙认为高管限薪最重要的是要做到高管薪酬的透明化，高管的薪酬一定要和绩效相关联，另外一方面，也要对高管的在职消费进行限制，使他们的公费支出也能做到透明化。
杨瑞龙：“所以我们一方面我们要反对它脱离绩效的过高的一种报酬，对一般老百姓、对员工进行伤害，另一方面我们要反对走向另一个径向，就是搞平均主义。”
记者采访中发现，与国外公司纷纷采取裁员的措施不同，国内的大型国有控股企业采取了更温和的降低薪筹等办法来应对，对于这样的现象，杨教授这样认为。
杨瑞龙：“应该说在经济处在低谷状态的话，盲目的采取减少雇员的办法的话可能企业是解脱了，但是对社会是一种负担。”
杨瑞龙告诉记者，在目前的经济状况下，政府应该更多的鼓励企业，在适当降薪的条件下，能够雇佣更多的员工，这样可以为企业的未来发展，进行必要的人才储备，如果公司过多的解雇工人，等到市场一旦转暖，企业重新进入快速发展的时候，那么就要付出更多的成本。
杨瑞龙：“所以我们鼓励企业，当他运营困难的时候不要简单的采取解雇工人，可以率先采取什么，适当的限薪、降薪来保持企业的稳定，然后寻找适当的机会，然后能够先进入市场，能够获得市场机会。”
给高管薪酬念念紧箍咒
无论国外还是国内，高管连年暴涨的身价一直是个充满争论的话题。在国内，从2007年开始，高管高薪就引起了人们关注。当年8家A股上市银行披露2006年年报，大家发现8家银行高管年薪都在百万元以上，招商银行行长马蔚华以446.18万元年薪居行长之首，深发展董事长法兰克纽曼以995万元年薪成为董事长中的首富，中国银行董事会秘书杨志威以561万元年薪，成为年薪超过董事长的最牛董秘。而中国平安掌门人马明哲当年拿到6000万年薪，给大家的眼球带来了巨大刺激。
金融危机爆发，为这场高薪之争火上浇油，人们对本来就充满质疑的高薪打上了更多的问号。有人说，次贷危机演变成全球金融危机，华尔街的金融高管们却从这滩浑水中摸到了鱼，因为不管市场是赚是赔，他们每年拿到的工资和分红都能高达数千万美元。正因为这样，他们才会对市场过度投机视而不见，甚至为了谋求更高的分红，而不顾风险煽风点火。高管薪酬失控的结果，是扭曲的激励机制造就了扭曲的市场，直至酿成今天的危机，所以华尔街高管们一时间成为过街老鼠。
对高管高薪的经济学解读，成了美国政府发出限薪令的一条重要依据。然而，我国对企业高管薪酬的制定，迄今为止还没有提出完整的制度设计。即使针对国有企业负责人制定的年薪实施办法，很多时候也还是以行政命令而不是以法规的形式来推行。而对数量范围比国企多得多的股份制企业，更没有任何制度约束。尤其，在大股东和中小股东权利不对等的环境下，企业内部监督没有发挥实际效果，高管的薪酬制定实际上就成了几个大股东的自说自话。
业绩降、薪酬降，我们终于对高管薪酬也喊出了紧箍咒。但不要忘了，唐僧的紧箍咒能显灵，还有一个重要装备，就是他给孙悟空戴上的那道金箍。如果我们不能打一道金箍，仅仅靠念念紧箍咒，还是管不住孙猴子。
